Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответы

Оформление трудовых отношений в письменной форме (ст.67 ТК РФ) устанавливает права, обязательства и ответственность нанимателя и работника. Форма договора не определяется законодательно.

Существуют образцы трудовых договоров (контрактов) и «действует» нормотворчество нанимателя.

В большинстве случаев будущий работник оказывается перед фактом формы и содержания договора и ставит себя в заведомо небезопасное положение.

Заключая договор в письменной форме (ст 67 ТК РФ), работник соглашается на структуру и содержание пунктов, регламентирующих трудовые отношения, в том виде, как понимает действующие нормы права наниматель. Далеко не всегда работник может дописать свои условия или поставить себя в юридически безопасное положение.

Письменная форма (статья 67 Трудового кодекса РФ) не регламентируется по структуре и содержанию. Во всех сферах трудовых отношений сложилась определённая система представлений, как следует оформлять трудовой договор.

Существует процедура оформления работника (в каждой отрасли своя), понятие испытательного срока и сопутствующие документы:

  • автобиография;
  • выписка из трудовой книжки;
  • медицинская справка;
  • документы о наличии образования;
  • подтверждение разряда или квалификации.

После собеседования, в большинстве случаев, определяется испытательный срок, согласовывается размер заработной платы, «устно» описывается круг должностных обязанностей и начинается письменное «погружение» работника в спектр должностных обязанностей, знакомство с рабочим местом, сдача экзаменов по технике безопасности и плавное расширение функциональности, которая требуется нанимателю от работника.

Начало трудовых отношений может иметь место и до заключения трудового договора, когда факт начала работы возник по поручению или с ведома нанимателя или уполномоченного им лица. Но письменная форма договора обязательна и должна быть соблюдена в течение трёх рабочих дней с момента, как работник приступил к выполнению работы.

Законодательство не понимает сложность современного отношения нанимателя к работнику и не приемлет устных договорённостей. Тот факт, что работу найти сложно и приходится идти на уступки будущему нанимателю, не будет защитой в суде, равно как не станет надёжным и безопасным аргументом для изменения трудового договора на вариант, который защитит интересы не только нанимателя, но и работника.

Трудовые отношения: социальный аспект

Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответы

Многие учреждения будут требовать стажа работы по специальности или комплексной проверки здоровья. Современные профессии, особенно в сфере высоких технологий, могут:

  1. Быть простой «письменной формой» кражи авторских идей.
  2. Предоставления одной работы в зачёт спектра совсем других работ.
  3. Предоставления работы, которая требует совершенно иной функциональности, не вытекающей из трудового договора или должностной инструкции.
  4. Предоставления белой работы с серой зарплатой.

Идей у современного нанимателя предостаточно. Их тем больше, чем качественнее он декларирует свои интересы в бизнесе, регламентирует защиту социального фактора и выделяет трудовой ресурс предприятия как самое ценное и важное в своём бизнесе.

Возраст не имеет существенного значения при приёме на работу. Беременность или молодая семья у работника даёт основание нанимателю предусмотреть возможные нарушения трудового процесса, хотя общая тенденция не опускается до таких мелочей.

Работника приглашают на работу для «участия» в бизнесе нанимателя. Особенно часто этим занимаются частные компании, но и государственные чиновники не прочь извлечь пользу от работника, пренебрегая его интересами и интересами предприятия.

Форма трудового договора будет всегда построена так, чтобы минимизировать возможные издержки. Всегда будет сказано: всё принадлежит нанимателю и авторские права на интеллектуальный вклад работника. Всегда будет спасибо за выполненную работу и наказание в удвоенном размере за нарушения трудовой дисциплины, срыв графика выполнения работ или иной проступок.

Заключая трудовой договор, работнику желательно точно определить: он будет винтиком в бизнесе нанимателя (чиновника, бизнесмена) или на самом деле устраивается на работу.

Трудовой коллектив и трудовой договор

Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответы

Во многих учреждениях на трудовом договоре или в сопутствующих документах будет несколько подписей руководителей важных структурных подразделений предприятия. Это не означает, что все они будут руководителями работника.

К таким учреждениям относятся следующие:

  • государственные;
  • военные;
  • медицинские;
  • выполняющие специальные работы и др.

Список не зарыт, так как под описание подходит множество организаций.

У каждого работника есть свой руководитель и трудовой коллектив. В рабочем процессе трудовой договор использоваться не будет. Будет фигурировать должностная инструкция, но всегда и во всех сферах будет главенствовать трудовой процесс, характеризующий конкретное предприятие.

Любое отклонение от сложившегося трудового процесса или неисполнение распоряжение руководителя, не учёт мнения другого руководителя, игнорирование планов директора или обида нанесённая клиенту, партнёру, должностному лицу налоговой инспекции  будет вызывать интерес к должностной инструкции и трудовому договору.

По сути, форма трудового договора – это фундамент отношений, который работает, когда нормальное течение трудового процесса испытывает неожиданные колебания, достижения или проблемы. Любое отклонение от нормы – это трудовой договор, должностная инструкция или действующее законодательство.

Классические особенности трудового процесса

Социальные конфликты, семейные драмы, прогулы и увлечение спиртным. Какой бы ни был реальный повод, наниматель всегда использует эти четыре позиции, чтобы усмирить работника или выиграть суд.

В трудовом договоре об этом, как правило, не пишется, но делается отсылка на действующее законодательство, то есть на однозначное решение проблемы в пользу нанимателя. Работник всегда будет не прав, если он допустил заключение небезопасного трудового договора по форме и на условиях нанимателя.

Но даже и в самом простом случае проступка работника, когда конфликт нанимателя и работника неизбежен. Трансформация обычных ситуаций:

  • имел место социальный конфликт в коллективе;
  • зафиксирован прогул;
  • имело место употребление спиртного в рабочее время или запах при выходе на работу.

Перечисленные ситуации недопустимы на работе.

Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответы

  1. В результате поведения сотрудника была нарушена психологическая атмосфера в коллективе и зафиксирован материальный ущерб, который нанёс, разумеется, работник.
  2. Был злостный прогул (на самом деле: заявление на отпуск руководитель не подписал, служебная записка на два-три дня для похорон родственника была утеряна и т. д.).
  3. Имело место распитие спиртных напитков на рабочем месте.

Всё будет выглядеть так, как общественное мнение воспринимает отрицательно, а судебный порядок гарантирует уверенное увольнение и суд выносит решение в пользу нанимателя.

Современные особенности приёма на работу: собеседование

Статьи 67 (57) ТК РФ, трудовой договор, равно как и всё трудовое законодательство – реальное достижение юридической мысли и принципиально в суде можно выиграть процесс не только нанимателю. Конечно, существенным здесь будет правильно составленный трудовой договор, но во всех случаях, которые судом могут быть не поняты, сработает действующее законодательство.

Важно, в какой форме был заключён трудовой договор и имеет значение содержание всех его пунктов. Всё, что требует ст. 57 ТК РФ:

  1. Фамилия, имя, отчество работника.
  2. Наименование нанимателя.
  3. Идентификационный номер налогоплательщика.
  4. Доверенность, если договор подписывает не директор.
  5. Дата и место заключения договора и др. существенные пункты.

Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответы

Собеседование – это основание для приёма на работу. Представляемые документы имеют значение, но только содержание беседы даёт основание работнику желание устроиться на работу, а нанимателю решение принять его.

Какие цели преследует наниматель, не суть важно. Важно, что в результате собеседования он принял решение: данный человек может стать его работником и с ним может быть заключено трудовой договор или предварительное соглашение в той форме, которую он (наниматель) считает нормальной.

Устраиваясь на работу, при отсутствии иных аргументов, принимая решение о том, что он будет делать и сколько за это получать, работник должен уделить максимально пристальное внимание:

  • как было проведено собеседование;
  • насколько полную информацию он получил от нанимателя;
  • насколько достоверным и объективным был «поход» по подразделениям предприятия;
  • было ли показано будущее рабочее место;
  • нет ли оснований считать, что предлагаемая работа будет расширена в функциональности;
  • есть ли гарантия, что заработная плата будет платиться, а не декларироваться и пр.

То, что хочет знать наниматель о будущем работнике, он это получит. У него есть опыт приёма на работу и его совершенно не беспокоит, кого он возьмёт на имеющуюся вакансию. У него всегда есть выбор. У работника выбора никогда нет, если он не выбирает между предприятиями, то на собеседовании у него есть только два решения: да или нет.

В любом случае, у нанимателя есть веский аргумент – форма трудового договора, которая согласована в его понимании с действующим законодательством.

Трудовое законодательство РФ – не идеал юридической мысли, но оно работает. Возможно, когда право (вообще) окончательно «разведётся» с римским правом и займётся развитием права Российской Федерации и решением насущных проблем, используя накопленный опыт и отечественный обычай, всё изменится. Пока есть то, что есть и, при желании, можно достойно жить и работать.

Главная проблема трудового права не в том, что оно плохо регламентирует трудовые отношения. Оно просто не предусматривает регулирование социального и нравственного момента:

Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответы

  1. Любой директор может развалить предприятие.
  2. Любой бухгалтер может нанести финансовый ущерб.
  3. Даже самый простой снабженец может остановить производство.
  4. Были случаи, когда нарушение охраны труда уборщицей останавливали сложные информационно-компьютерные системы.

Разумеется, здесь нет проблемы, просто далеко не все руководящие работники относятся ответственно к своим трудовым обязанностям. Между тем есть нормы приличия (обычай нормального поведения): директор не может наносить вред предприятию, только на том основании, что он обиделся на его учредителя или налоговую инспекцию.

Бухгалтер не может наносить вред предприятию в связи с конфликтом с директором, а налоговая инспекция не имеет права «давить» предприятие, не обнаружив на нём финансовых проблем.

Человеческий фактор в таком контексте привёл к разрушению многих предприятий. Это хороший метод, которым пользуется судебная система.

Она это делает часто по обычаю, не системно, но метод «разделяй и властвуй» через конфликт всегда позволяет выяснить истину в судебном процессе.

Было бы желание, и доказательства по делу можно извлечь из любого участника процесса, поставив его в ситуацию, когда правда имеет большее значение, чем ложь.

Читайте также:  Из отпуска в командировку и обратно: Минфин ужесточил требования к налогам

Пример – системный администратор на предприятии. Это пароли, доступы и работоспособность информационной системы. Директор может указать что-то сделать администратору, но последний понимает больше чем директор. Конфликт – моментальное увольнение системного администратора. Результат – рушится информационная система, ну и предприятие вслед за ней.

Хороший наниматель, прежде чем заключать договор с будущим системным администратором, должен ориентироваться не на форму трудового договора, а на обязательства гораздо более высокого порядка.

Классический случай: заключается трудовой договор и соглашение о неразглашении коммерческой тайны или персональных данных. Нет, чтобы заключить трудовой договор, как это требует ст. 67 ТК РФ и подписать с системным администратором обязательство при конфликтной ситуации, стороны соблюдают нормы приличия и после увольнения системный администратор месяц – другой передаёт дела.

Вариантов дополнения типовой формы трудового договора можно придумать множество. Важно, чтобы конфликт или непонимание не приводило к проблемам предприятия, а предприятие не желало создавать проблемы с увольнением работника, занимавшего ответственную должность.

Трудовой договор по ст 67 тк рф

Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответы

Закон обязует каждого работодателя заключать трудовые договора с сотрудниками. Такое соглашение гарантирует соблюдение установленных норм и является взаимовыгодным для обеих сторон. Документ составляют в предусмотренном порядке, который описывается в нормативных актах. Один из них – ст 67 ТК РФ, в которой рассматривается специфика оформления договоров.

Содержание статьи

67-ая статья относится к 11-ой главе ТК РФ. Порядок и особенности оформления трудовых договоров. Основные понятия.

Что представляет собой трудового договор

Под данным понятием понимается письменное соглашение между нанимателем и сотрудником. Содержание документа отличается в зависимости от особенностей предприятия и занимаемой работником должности.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в нем указываются:

  • ФИО сторон соглашения;
  • Паспортные данные;
  • ИНН;
  • Сведения о документе, на основании которого происходит трудоустройство (локальный приказ либо распоряжение руководства);
  • Дата, место подписания.

Помимо этого, в договор включают сведения о месте работы, трудовой функции, обязанностях, правах сотрудника. В документе указывают информацию касательно оплаты, предоставляемые гарантии.

Важно знать! При отсутствии какого-либо пункта соглашение все равно признается действующим. В данной ситуации наниматель обязан дополнить документ приложением. По закону, в договор можно включать второстепенные условия, если они направлены на улучшение положения сотрудника на месте выполнения его трудовой функции.

Правила заключения

Ознакомившись со ст. 67 ТК РФ с ми, можно определить ряд условий, обязательных для соблюдения при оформлении договора. Статья состоит из 3-х основных пунктов.

ЧастьОсновные правила
I • Договор оформляется в двух экземплярах в письменном виде. • Сотруднику и нанимателю предоставляется по 1 экземпляру.• Получение документа должно подтверждаться подписью работника.
II • Соглашение, не оформленное в письменном виде, признается заключенным, если сотрудник начал выполнять свои трудовые функции. • Если наниматель допустил гражданина к работе, он обязан составить договор в течение 3-х дней.• Если гражданско-правовой был признан трудовым, предоставляется аналогичный срок для оформления документа.
III • Для отдельных категорий граждан заключение договора является возможным только после предварительного согласования с соответствующими органами либо должностными лицами, не являющимися фактическим работодателем.

Важно знать! Ч 2 ст 67 ТК РФ предусматривает ряд исключений. Если гражданско-правовой договор признан трудовым решением суда, срок перезаключения может меняться с 3-х дней на другой.

При оформлении соглашения действует ряд дополнительных требований, которые описываются в иных статьях ТК. К примеру, в соответствии с 65-ой статьей при устройстве на работу соискатель обязан предъявить документы.

Среди них:

  • Паспорт;
  • Трудовая книга;
  • ИНН;
  • Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответыВоенный билет или приписное свидетельство;
  • Документ, подтверждающий наличие необходимой квалификации;
  • Справка про несудимость;
  • Страховой полис;
  • Справка об отсутствии медицинских противопоказаний.

Перед подписанием соглашения сотрудника должны ознакомиться с правилами распорядка внутри предприятия и другими локальными актами, отражающими особенности трудовой деятельности. После этого издается приказ, на основании которого оформляется договор.

Признание отношений трудовыми

По закону, в отдельных случаях наниматель вправе оформлять гражданско-правовые договоры с подчиненными. Такая норма действует при условии, что реализуемая деятельность носит временный характер.

При этом работодатель является заказчиком определенных услуг или работ, в то время как сотрудник выступает в роли исполнителя. В иных ситуациях оформление ГПД рассматривается как противоправное действие.

Внимание! Если взаимоотношения сторон носят признаки трудовых, это является основанием для переоформления ГПД. Как правило, этого добиваются в суде. Реже договор перезаключается после подачи письменного заявления на имя заказчика.

Признаки трудовых взаимоотношений:

  • Гражданин работает не с целью достижения конкретного результата или выполнения необходимого объема.
  • Наниматель обязывает соблюдать график, штатное расписание.
  • Гражданин занимает определенную должность и выполняет соответствующие обязанности.
  • Срок трудовой деятельности не ограничивается.
  • Возложенная функция выполняется сотрудником единолично, без привлечения третьих лиц.
  • Гражданин получает зарплату за время труда, а не объем выполненных работ.

Чтобы отношения были признаны трудовыми, недостаточно доказать, что гражданин был допущен нанимателем к выполнению работы. Для этого требуется наличие внутренних отчетных документов. Они должны отражать содержание деятельности на конкретном предприятии. В таком случае трудовой договор по ст ТК РФ обязуют оформить в течение 3-х дней.

Заключение с отдельными категориями

Рассмотрев статью 67 Трудового кодекса, нужно отметить, что для некоторых граждан порядок устройства и, следовательно, оформления договоров, отличается от общего. Это касается лиц, ранее пребывавших на государственной либо муниципальной службе. Особенности приема на работу данной категории представлены в ст. 64.1 ТК РФ.

Эти пунктом нормативного документа отражается требования, которое предъявляется к нанимателям, если они берут бывшего служащего. Если он был уволен с предыдущего места менее 2-ух лет назад, то руководитель обязан направить уведомление прежнему начальству. Такое условие выполняется с целью соблюдения закона «О противодействии коррупции».

Внимание! В остальном, способ приема бывшего служащего не отличается от общего. Наниматель также обязуется подписать договор в течение 3-х дней, о чем гласит статья 67 Трудового кодекса РФ.

В ТК предусмотрены особенности регулирования труда для многочисленных категорий граждан. Они представлены в отдельных главах документа.

Категория трудящихсяГлава ТК
Женщины с семейными обязательствами 41
Несовершеннолетние 42
Руководство организаций 43
Совместители 44
Лица, заключившие договор меньше чем на 2 месяца 45
Граждане с сезонной занятостью 46
Трудящиеся в вахтовом режиме 47
Граждане, наниматели которых являются физические лица 48
Надомные сотрудники 49
Работники, занятые в северных регионах 50
Сотрудники транспортной сферы 51
Педагоги 52
Тренера, профессиональные спортсмены 54

Правила регулирования, представленные в указанных главах ТК, могут влиять и на процесс оформления и содержание договоров.

Ст. 67 ТК РФ: вопросы и ответы

Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя .

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров .

Комментарий к статье 67 ТК РФ

Одной из гарантий правового положения работника является закрепленное в комментируемой статье требование заключения трудового договора в письменной форме. До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами определяли форму трудового договора (устная или письменная).

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах, и оба подписываются обеими сторонами. Один экземпляр договора хранится у работодателя, другой — передается работнику. Письменная форма трудового договора обязательна как для договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора.

В п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. ч. 1, 3 коммент.

статьи). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК).

Действующее законодательство не предусматривает общей типовой формы письменного трудового договора, поэтому ее определяют сами стороны. Однако при заключении трудового договора необходимо четко соблюдать положения, предусмотренные ст. 57 ТК (см. коммент. к ней).

Читайте также:  Не забудьте свериться с контрагентами и провести ревизию первички

Следует отметить, что Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия .

———————————
БНА. 2005. N 23.

Число дней, в течение которых должны оформить трудовой договор. — вопрос №18132886. 9111.ru

  • Виталий, здравствуйте.
  • Вы задали на сайте важный для себя юридический вопрос, надеясь получить от юристов на него более полные разъяснения с ссылками на конкретные статьи или пункты нормативных актов, а не краткие ответы или отписки без ссылок на нормативные акты или с ссылками не на нужные нормативные акты.
  • Согласно статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК),
  • трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно статьи 68 ТК, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Вам также следует ознакомиться с положением новой статьи 67.1 ТК.

В указанной Вами ситуации Вам следует не «лезть на рожон», а спокойно собирать ДОКАЗАТЕЛЬСТВА того, что Вы работаете по трудовому договору, т.к. Вас могли принять для выполнения работы и не по трудовому договору.

  1. А вот когда Вы соберете нужные ДОКАЗАТЕЛЬСТВА о своей работе именно по трудовому договору, вот тогда Вы сможете с помощью юриста со своего работодателя потребовать соблюдения своих трудовых прав.
  2. Более подробно получить разъяснение на этот юридический вопрос можно по договоренности с юристом на этом сайте (для этого надо «подружиться» с ним на его странице), сообщив ему полную, нужную информацию по вопросу, при необходимости следует предоставить копии или фотокопии соответствующих документов.
  3. Знать свои права и обязанности — это хорошо, а лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.
  4. Удачи Вам.

ст 67 ТК РФ с ми юриста

  • В ст. 67 ТК сказано, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

    Цель заключения трудового договора в письменной форме состоит в фиксации достигнутого его сторонами соглашения о приеме гражданина (физического лица) на работу и условиях его труда (ст. 57 ТК). Письменная форма трудового договора, имеющаяся у работника и работодателя, позволит избежать излишних разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей.

    По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК).

    В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе, а работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе.

    При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

    Подобная ситуация может возникнуть, когда от имени работодателя выступают иные уполномоченные им лица (юридические или физические), а также его обособленные структурные подразделения (филиалы, представительства), находящиеся к тому же в другой местности — см. также ст. 337 ТК.

    Примерная форма трудового договора (контракта) утв. постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135 — БМТ. 1998. N 9-10. См. также ст. 57 ТК и комментарий к ней.

  • Для отдельных категорий работников, исходя из специфики их труда, утверждены особые формы трудового договора — см., например, Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г.

    N 189-р (с изменениями от 9 июня 2000 г. — БНА. 2000. N 13; N 34); Примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, утв. постановлением Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. N 29 — БМТ. 1998. N 9.

    Индивидуальные трудовые договоры, заключенные до 1 февраля 2002 г., в соответствии с названными Примерными договорами сохраняют силу и после введения в действие настоящего Кодекса, но лишь в той части, в какой они ему не противоречат.

  • Индивидуальные трудовые договоры, заключенные в письменной форме, необходимо отличать от приложений к нему. См., например, Форму Типового договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне (Приложение к трудовому договору), утв. постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 — СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987.

  • Тк рф статья 63 — статья 71

    • Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
    • Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
    • С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

    В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

    1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
    2. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
    3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
    4. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
    5. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
    6. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
    7. Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
    8. Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
    9. Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
    10. Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
    11. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    12. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    13. страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
    14. документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    15. документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
    16. справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
    17. справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.
    18. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
    19. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
    20. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
    21. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
    22. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
    23. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
    24. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
    Читайте также:  Как рассчитать налог на прибыль организаций в 2021 годах?

    В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

    Часть шестая утратила силу.

    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

    При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

    • При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
    • Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
    • Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    1. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
    2. Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
    3. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

    Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    • В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
    • Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
    • иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
    • Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
    • При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
    • В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

    При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

    1. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
    2. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
    3. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

    Оставьте комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *