Как прописать премию в трудовом договоре — пример

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Как прописать премию в трудовом договоре - пример

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст.

135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах.

Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте.

Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда.

При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия».

По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

В штатном расписании

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Как прописать премию в трудовом договоре - пример

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий:

Читайте также:  Как заполнить строку 040 в расчете по страховым взносам

1.

Предусмотреть данное вознаграждение.

Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем). Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п.

Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования.

В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки.

Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков.

Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела.

Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

  • Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.
  • Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.
  • Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.
  • В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.
  • Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:
  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Все ли так просто с премиями руководству?

Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли.

Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст.

40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Некоторые компании выплачивают премии к знаменательным датам (к 8 Марта — Международному женскому дню, 9 Мая — Дню победы, 12 — Дню России) или к профессиональным праздникам (29 Марта — День юриста, 24 Мая — День кадрового работника, 16 Сентября — День работников леса).

Включение данных выплат в расходы однозначно вызовет претензии контролирующих органов.

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г.

№ 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Резюме

Поскольку четких критериев в законодательстве не предусмотрено, при разработке положения о премировании необходимо определить, как и за что выплачивается премия и как она может изменяться в зависимости от финансового положения компании, «сезонности» и иных обстоятельств. Если в деятельности компании невозможно применить количественные показатели, в таком случае работодатель вправе использовать только оценочные показатели.

Как прописать премию в трудовом договоре — пример

Как прописать премию в трудовом договоре – пример приведен в нашей статье — зависит от наличия (отсутствия) у работодателя внутреннего документа, содержащего правила премирования. Рассмотрим, какой может быть такая запись.

Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.

Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.

Важные особенности имеет не только указание премии в трудовом договоре, но и другие существенные условия работы сотрудника. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Читайте также:  Бухгалтерская и экономическая прибыль - понятие и отличия

Установление правил премирования предполагает определение:

  • видов выплачиваемых премий;
  • периодичности их начисления;
  • круга работников, подлежащих премированию определенного вида;
  • перечня показателей, дающих право на получение каждой из этих выплат;
  • системы оценки показателей премирования;
  • алгоритмов расчета конкретных сумм в зависимости от результатов оценки показателей премирования;
  • порядка рассмотрения и документального оформления итоговой оценки участия работника в трудовом процессе;
  • оснований, служащих поводом для лишения премии;
  • порядка, позволяющего работнику оспорить результаты распределения премии.

О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец-2020».

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным.

Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту.

С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.

Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е.

не предполагает разнообразия видов премий и сложной системы оценки причитающейся работнику суммы, то условия, касающиеся этого вида выплат, можно указать непосредственно в трудовом договоре.

Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.

Оформление записи о премии в трудовом договоре

  • Итак, как прописать премию в трудовом договоре?
  • При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания:
  • «Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».
  • Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись:
  • «При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».
  • О том, что еще должно найти отражение в трудовом договоре, читайте в материале «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Итоги

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.  

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как правильно прописать премию в трудовом договоре с работником

Премии, являющиеся частью оплаты труда работника, обязательно должны быть отражены в трудовом договоре с ним. Выплата премиальных – существенное условие трудовых отношений, однако четкого порядка, как отражать ее в договоре, законодательство не содержит. Рассмотрим варианты отражения премиальных выплат с опорой на нормы ТК РФ и практику кадрового делопроизводства.

Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда?

Что отразить?

Обратимся, прежде всего, к законодательным нормам. Статья 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре обязательно должны прописываться условия оплаты труда. К ним законодатель относит и доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Статья 129 ТК РФ говорит, что премии, как один из видов поощрения за труд, являются частью системы оплаты труда.

Установление заработной платы работнику, согласно ст. 135 ТК РФ, производится посредством трудового договора, в соответствии с порядком оплаты, действующим у конкретного работодателя. Порядок оплаты может регулироваться колдоговором, соглашением, ЛНА фирмы.

Вопрос: Включаются ли в расходы для целей налога на прибыль премии работникам, выплаченные на основании распоряжения руководителя и не предусмотренные трудовыми и (или) коллективными договорами (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

Из сказанного следует, что премии могут быть двух видов:

  • относящиеся к системе оплаты труда;
  • не имеющие отношения к системе оплаты труда, разовые выплаты работнику (к юбилею, профессиональному празднику, за успешное завершение единичного сложного проекта, новаторское предложение и др.).

Первый вид выплат необходимо отразить в договоре с сотрудником, а для второго достаточно отдельного приказа о премировании, изданного руководителем.

Важно! В договор ГПХ рискованно включать формулировки о выплате премии — контролирующие органы могут переквалифицировать такой договор в трудовой.

Как отразить?

Какой бы способ оформления и отражения премии в кадровых документах ни избрал работодатель, поощрительная выплата, входящая в систему оплаты труда, должна отразиться в двустороннем документе с работником.

Вопрос: Признаются ли расходами для целей налога на прибыль премии, не поименованные в трудовых договорах с работниками (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ

Вариантов может быть несколько:

  1. Премирование и его условия вписать непосредственно в трудовой договор.
  2. Отразить условия премирования в колдоговоре, а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
  3. Отразить условия премирования в ЛНА (например, «Положение о премировании»), а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения ЛНА или на весь документ.
  4. Отразить условия премирования в ЛНА, сделать ссылку на ЛНА в колдоговоре, а в трудовой договор вписать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
  • Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
    Посмотреть ответ
  • Премию вписывают непосредственно в договор, при условии что алгоритм ее начисления прост и не предполагает многоступенчатых расчетов, учета множества условий премирования.
  • В иных случаях используют ЛНА, колдоговор, а в трудовой договор вписывается ссылка на эти документы.
  • Условия начисления премии, включают в себя:
  • наименование, периодичность выплаты, указание на то, кому выплачивается;
  • основания выплаты, в том числе и финансовые показатели, если они играют существенную роль;
  • источники выплаты (если они упомянуты в ст. 270 НК РФ, такую премию нельзя включать в затраты для расчета налога на прибыль);
  • расчетный алгоритм, размер поощрения.

Кроме того, может предусматриваться механизм лишения премии за дисциплинарные проступки, возможность работника оспорить такое решение; иные существенные факторы, влияющие на премирование коллектива фирмы в целом, ее подразделений или отдельных работников.

Формулировки и нюансы

Поскольку выплата премии – это не обязанность руководства, а только его право, положения, касающиеся поощрительных выплат, могут значительно варьироваться. В то же время информация должна быть конкретной.

К примеру, если поощрение вписывают непосредственно в текст трудового договора, формулировка «премия начисляется по решению директора» может вызвать много вопросов к работодателю.

В то же время запись «работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 40% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей» содержит конкретные условия премирования и может быть признана верной.

Если требуется сделать отсылку в трудовом договоре с работником к ЛНА, применяется стандартная формулировка: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании».

Если отдельного ЛНА, касающегося премий, в организации нет, а есть, например, «Положение об оплате труда», куда входит раздел о премиях, дают ссылку с указанием конкретных пунктов документа: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению об оплате труда, раздел № … «Премирование».

Аналогично поступают, если требуется сослаться в трудовом договоре на коллективный договор, содержащий, как правило, большой объем информации.

Кстати говоря! Формулировки вида: «Работодатель обязан (должен) выплачивать премию согласно Положению о премировании» и подобные им являются некорректными. Правильнее будет написать: «Работодатель имеет право премировать работников в соответствии с Положением о премировании».

Тезисно

  • Информация о премии, если она является частью оплаты труда, обязательно должна содержаться в трудовом договоре с работником.
  • Если существенные условия премирования можно сформулировать коротко, их вносят непосредственно в текст договора. В ином случае все нюансы премирования отражают в ЛНА, колдоговоре, а в трудовом договоре дается ссылка на документ в целом либо на часть документа, содержащую условия премирования.

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

Читайте также:  ЕСХН в 2016 году - особенности налогообложения

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *