Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Работодатель является одной из главных сторон трудовых отношений, поэтому он также имеет определенные права. В частности, к ним относится право требовать от работника добросовестного исполнения имеющихся обязанностей.

В противном случае у него появляются весомые основания для увольнения работника, даже если срок действия заключенного с ним трудового договора не истек. Стоит более подробно рассмотреть данные основания, а также порядок проведения процедуры увольнения.

Основания для увольнения

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

  1. Работодатель начал процедуру ликвидации (если он юридическое лицо) или прекращения деятельности (если он ИП).
  2. Сотрудник не выполняет свои обязанности, причем это случается не в первый раз и подтверждается документально. Например, имеется приказ о наложенном ранее дисциплинарном взыскании.
  3. На предприятии (или у ИП) официально начата процедура ликвидации штата.
  4. Работник грубо нарушил свои обязанности. Например, имел место прогул, разглашение тайны, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или совершение хищения.
  5. В ходе проведения аттестации было выявлено, что сотрудник не соответствует той должности, которую он занимает.
  6. Во время трудоустройства работник предоставил руководителю поддельные документы, что было обнаружено позднее.
  7. Представители некоторых руководящих должностей могут быть уволены в случае смены собственника компании. К таким сотрудникам относятся руководитель и его заместитель, а также главный бухгалтер.
  8. Работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный поступок, который несовместим с его дальнейшей работой. При этом у руководителя должны иметься доказательства данного поступка.
  9. Руководитель компании или его заместитель грубо нарушили свои обязательства.
  10. Представитель руководящей должности (главный бухгалтер, директор или его заместитель) принял необоснованное решение, вследствие которого имуществу компании был нанесен ущерб, или оно было использовано неправомерно.
  11. Работник, который обслуживает материальные или товарные ценности, совершил действия, ставшие основанием для утраты к нему доверия со стороны руководства компании.
  12. Некоторые другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Ситуации, при которых увольнение недопустимо

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Несовершеннолетние сотрудники

Для этого должно быть получено соответствующее разрешение от таких структур:

  • комиссия по делам несовершеннолетних;
  • государственная инспекция труда.

В отношении данной категории увольнение допустимо также в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.

Беременные женщины

В данном случае по отношению к беременным исключение также составляют только те случаи, при которых работодатель юридически прекращает свое функционирование.

Работники, которые имеют семейные обязательства

К ним относятся такие категории граждан, которые:

  • имеют маленького ребенка (младше трех лет);
  • являются родителем и единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид младше 18 лет;
  • граждане, которые в одиночку самостоятельно воспитывают ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида (это могут быть мать, отец, опекун или другой близкий родственник).

Также не допускается увольнение сотрудника в то время, пока он находится в отпуске или болеет.

Права работника

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

  • право на предупреждение о предстоящем увольнении и на получение объяснений относительно имеющихся для этого оснований;
  • исключение из правил увольнения тех сотрудников, которые охраняются законом (несовершеннолетних, беременных женщин);
  • право требовать согласие на увольнение от профсоюза, если сотрудник является его членом;
  • возможность обжаловать действия руководителя в суде и быть восстановленным на работе, если будет доказана их неправомерность;
  • право на получение выплат и компенсаций в случае увольнения по некоторым основаниям (например, выходного пособия).

Стоит помнить, что именно работодатель должен предоставить доказательства того, что основания для его действий действительно имеются.

Порядок проведения процедуры

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

  1. Оформление документов, которые подтверждают наличие оснований. Перечень этих документов напрямую зависит от причин, по которым работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с подчиненным. Например, при ликвидации это может быть копия принятого решения о предстоящей процедуре, в случае несоответствия работника должности — результаты аттестации и т. д.
  2. Подготовка приказа о предстоящем увольнении. Он составляется в унифицированной форме и должен содержать указание конкретной причины для прекращения трудовых отношений с работником.
  3. Ознакомление с предстоящей процедурой сотрудника. В некоторых случаях необходимо соблюдать установленные для этого сроки, в других — потребовать с подчиненного письменное объяснение (например, в случае грубого нарушения обязанностей). Факт уведомления работника подтверждается его подписью в соответствующем приказе на увольнение.
  4. Расчет с сотрудником. В день увольнения он должен получить заработную плату и деньги за неиспользованный отпуск. В отдельных случаях дополнительно полагается и выходное пособие.

Еще один документ, который обязательно должен быть заполнен и выдан работнику при увольнении — это его трудовая книжка. В случае задержки с выдачей книжки руководитель может быть наказан. То же самое касается и случаев с незаконным увольнением.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

  • несогласие сотрудника с фактом увольнения;
  • неправильное применение наказания за нарушение (например, увольнение вместо выговора или лишения премии);
  • отсутствие законных оснований для расторжения договора;
  • нарушение сроков, отведенных на оформление всех документов;
  • несоблюдение правильной процедуры (например, в случае отсутствия некоторых документов).

Если бывший сотрудник сможет доказать, что действия работодателя были незаконными, последствия будут следующими:

  1. работника восстановят на прежней должности;
  2. руководителя оштрафуют.

Последняя мера применяется в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривает штраф в таком размере:

  • от 1000 до 5000 руб. — для должностного лица;
  • от 30000 до 50000 руб. — для компании.

Начинать эту процедуру лучше в тех случаях, когда у него имеются весомые доказательства своей правоты. Если будет обнаружено, что процедура расторжения договора была проведена в соответствии со всеми требованиями, иск удовлетворен не будет.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Порядок увольнения работников по статье 81 ТК и его особенности

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

  • до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
  • чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
  • лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда.

Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации.

Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.

Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Читайте также:  Непредставленный ЕРСВ — повод для блокировки счета

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде.

При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания.

В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

  • прогул}
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
  • нарушение правил охраны труда}
  • хищение}
  • разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня.

И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.

Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Ст 81 ТК РФ с ми и изменениями 2020-2019 года.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    • а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  8. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
  9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  13. утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
  14. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  15. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

  • В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
  • Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
  • Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение по статье 81 — трудового кодекса, пункт 6, по ст 81 п 5, пункт 7, пункт 2

Причин увольнений насчитывается около 40. Все они предусмотрены в Трудовом кодексе и законах Российской Федерации. Их список является исчерпывающим. Инициатива работодателя допускается только в случаях, предусмотренных нормативными актами.

Эта группа оснований достаточно значительная. Ей посвящена ст. 81 ТК РФ. Она регламентирует процедуру, связанную с виной работника и без таковой, а также с обстоятельствами, независящими от воли сторон.

Общая характеристика основных понятий

Статья 81 ТК содержит 14 пунктов, по которым наниматель имеет полное право выгнать работника. Большую часть оснований составляют разнообразные нарушения и проступки.

Эта же статья дает краткую их характеристику. Увольнение являет собой процедуру прекращение трудового договора.

Основания согласно статьям Трудового кодекса

Отобразим таблицей причины, когда руководство по своей инициативе может освободить вакансию:

Проступки Обстоятельства, независящие от воли сторон Иные обстоятельства,
Невыполнение обязанностей, носящее неоднократный характер, если уже есть дисциплинарное наказание (выговор и пр.). Несоответствие должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной аттестацией. Ликвидация или прекращение ИП
Однократное нарушение грубого характера (это касается не только простых работников, но и руководства). Сокращение
Прогул. Смена собственника. Этот вариант касается только руководителей, заместителей и главных бухгалтеров
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии (опьянение всех видов). Ухудшение здоровья, подтвержденное медзаключением. Наниматель перед увольнением должен предложить вакансию с легкими условиями, если такая есть на предприятии (ст. 73, п.8 ст. 77 ТК).
Разглашение тайны, включая данные о персонале.
Не предоставление данных о своем имущественном состоянии и своей семьи в случаях, предусмотренных законами.
Подача подложных документов при поступлении на работу.
Хищение, растрата, действия, причиняющие ущерб компании.
Нарушение безопасности, норм охраны труда, что привело к тяжелым последствиям, ущербу или создало их возможность.
Виновные действия обслуживающего материальные ценности, приведшие к утрате доверия.
Непринятия мер для прекращения конфликта интересов.
Аморальное деяние выполняющего воспитательные функции.
Необоснованное решение руководства (в том числе главного бухгалтера), причинившее ущерб предприятию.
Обстоятельства, указанные в договоре по отношению к руководителям, членам исполнительных органов.
Читайте также:  Арбитражная практика по НДС: обзор рассмотрения споров

Увольнение по статье 81 за проступки

В п. 6 ст. 81 ТК указывается, что инициатива может быть проявлена при однократных грубых проступках со стороны сотрудника. Далее, законодатель дает их перечень. Рассмотрим самые распространенные из них, а также и другие нарушения, перечисленные в указанной статье.

Прогул – это отсутствие на месте работы на продолжении рабочего дня или смены, предусмотренных внутренним распорядком, независимо от их продолжительности. В это понятие также относят отсутствие на продолжении больше 4 часов подряд.

Обязательное условие – отсутствие уважительных причин.

Наниматель должен среагировать на протяжении 1 мес. после фиксации этого факта. Порядок его действий следующий:

  1. попытаться связаться с нарушителем для выяснения причин в присутствии свидетелей и составить акт об этом;
  2. ответственный, имеющий в подчинении прогульщика подает докладную записку о невыходе его на свое место;
  3. в табеле по учету рабочего времени отмечается этот факт, но только после появления гражданина на предприятии;
  4. после появления лица необходимо затребовать у него письменное объяснение со сроками для ответа в 2 дня. Если такое не подано, то составляется акт комиссией с числа персонала (3 и больше чел.) об этом. В акте предлагают расписаться работнику. Если он отказывается, то это фиксируют в том же акте;
  5. если лицо после прогула не явилось, то ему направляют заказное письмо или телеграмму по всем известным адресам с требованием дать объяснения. Затем выжидают разумный срок (около недели) и составляют акт о неявке;
  6. приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения. Виновное лицо, уведомляют под роспись, а если он отказывается или его нет, то составляется акт, как указано выше и приказ направляется почтой;
  7. в трудовую книжку вносится запись, в которой упоминается пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК. Она выдается на руки либо направляется почтой, но перед этим направляется письмо с предложением явиться за ней. Таким образом, наниматель освобождается от ответственности за задержку;
  8. проводится расчет. Если прогульщика нет и без него его невозможно провести, то мероприятие осуществляется после появления личного обращения уволенного, но не позднее следующего дня.

На что следует обратить внимание

Нарушение процедуры может стать основанием для проигрыша в суде, даже когда прогул действительно был зафиксирован.

Если гражданин докажет, что были уважительные причины (предоставит больничный или другое доказательство), то начальник должен отменить приказ.

Неоднократное невыполнение сотрудником без важных причин своих функций. Оно может выражаться в следующем: два неснятые дисциплинарные взыскания и совершение очередного (третьего, четвертого и т.д.). Нужно помнить, что срок действительности взысканий – 1 год

Срок реагирования такой: на протяжении года после двух первых наказаний и на протяжении 1 мес. после очередного.

Алгоритм поэтапно:

  1. работник уведомляется под роспись со всеми своими должностными обязанностями и распорядком;
  2. необходимо чтобы начальник 3 или больше раза привлекал нарушителя к ответственности. Это делается так же, как и указано нами выше при прогуле. Первые наказания могут быть в форме выговора, замечания. И только третий или последующие – увольнение;
  3. запись в трудовую по п. 5 ст. 81 ТК РФ;
  4. расчет и выдача документов (порядок такой же, как в разделе о прогуле).

На что обратить внимание

Выгнать работника можно только за невыполнения своих обязанностей в компании, которые должны четко совпадать с такими же, указанными в должностных инструкциях и трудовом договоре.

Опьянение

Под опьянением подразумевают алкогольное, наркотическое, иное токсическое. Лицо в таком состоянии должно находится на своем месте на предприятии, на его территории, на объекте, где выполняются обязанности.

Среагировать наниматель должен на протяжении 1 мес. с момента обнаружения проступка.

Действия:

  1. создание комиссии не меньше 3 чел.;
  2. комиссия составляет акт об опьянении с описанием его признаков у сотрудника;
  3. письменное предложение виновному явиться в медучреждения для прохождения экспертизы;
  4. при отказе нетрезвого – зафиксировать это документально; при согласии – обеспечить поездку в сопровождении сотрудников фирмы для прохождения экспертизы;
  5. отстранение от выполнения функций до восстановления нормальной кондиции. Оформляется приказом. После этого предлагается дать объяснения (письменные). Факт их дачи не имеет значение – тут важно предложить это сделать в письменной форме;
  6. непосредственно привлечение к ответственности, то есть, освобождение. Финишные этапы такие же, как и в разделе о прогуле.

Несоответствие должности

Если нанятый не соответствует должности или выполняемым функциям в связи с низкой квалификацией, то вакансию можно освободить от него, проведя перед этим аттестацию – это условие строго обязательное.

Процедура должна быть проведена сразу же после получения результатов экзаменов при аттестации.

Действия:

  1. разработка положения об аттестации, утверждение ее и ознакомление персонала под роспись. Мероприятие не проводится для беременных и для работающих менее года;
  2. проведение экзаменов, письменно уведомив об этом персонал в соответствии с разработанным положением. Оформление аттестационных листов;
  3. предложить сотрудникам все возможные другие должности, соответствующих их уровню квалификации. Если таких нет – уведомить письменно сотрудника об этом;
  4. в сроки, установленные в уведомлении, получить согласие или отказ от иных вакансий, либо оформить акт об отказе дать ответ;
  5. последние пункты такие же, как и в предыдущих разделах нашей статьи.

Пункт 7 ст. 81

Обслуживающие финансовые ресурсы или иные материальные (товарные) ценности могут быть уволены, если их действия привели к утрате доверия к ним.

Обязательные характеристики, при которых действия считаются основаниями для того, чтобы руководство имело право инициировать процесс:

  • гражданин должен занимать должность, для которой устанавливается материальная ответственность согласно Перечню Правительства РФ;
  • деяния должны быть умышленными – совершенные по неосторожности не берутся к вниманию;
  • утрата доверия должна быть логическим и адекватным следствием деяний – нельзя считать, например, основанием для нее мелкое нарушение, не причинившее особого ущерба и не дающее повода для недоверия.

Среагировать начальник должен на протяжении 1 мес., а если проступок совершен вне места работы – на протяжении 1 года.

Алгоритм действий руководства следующий. Нужно собрать доказательства. Они должны быть обязательно документальными (учетные документы предприятия и подобное), ауди/видеозаписи, акты с подписями свидетелей. Затем надо действовать так, как описано в пункте нашей статьи о прогуле.

Видео: Юридическая консультация

Сокращение (пункт 2 ст. 81 ТК)

Наниматель имеет полное право провести сокращение численности работников, а также штатных должностей (имеется в виду вакансии руководителей). Закон дает ему широкие возможности по этому вопросу. Он не обязан кому-либо объяснять причины мероприятия.

Наниматель должен уведомить о процедуре за 2 мес. до ее проведения.

Запрещается сокращать декретниц, беременных, матерей-одиночек с детьми до 14-ти или до 18, если они инвалиды.

Если руководство инициирует увольнение в связи с проступком, то необходимо помнить о возможности уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Это предотвратит неприятную запись в трудовой книжке. Если это все же случилась, удалить запись можно только через суд, поэтому необходимо досконально изучить правильность проведения процедуры.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение работника за неправомерные действия (статья 81 ТК РФ)

  • Увольнение недобросовестного сотрудника согласно Трудовому кодексу РФ: детальный разбор действующего законодательства и комментарии.
  • Речь в данной статье пойдет о части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а именно — о следующих пунктах:
  • п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
  • а) прогул;
  • б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашение охраняемой законом тайны;
  • г) совершение по месту работы хищения;
  • д) нарушение работником требований охраны труда.
  • п. 7 — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

    п. 11 — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

    Работник систематически не исполняет свои обязанности или нарушает дисциплину труда

    При систематических нарушениях работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

    Однако необходимо соблюдение следующих условий:

  • работник неоднократно допускал противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
  • уважительных причин в данной ситуации не было;
  • вина работника в неисполнении обязанностей;
  • к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.
  • Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также в случаях:

  • отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Обратите внимание на определение рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (в случае, если в трудовом договоре это место не определено);
  • отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном (только в установленном) порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
  • Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор).

    Обращаем особое внимание на то, что ст. 192 ТК РФ определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Многие работодатели думают, что вправе лишить работника премии за невыполнение им своих трудовых обязанностей, но это заблуждение работодателя: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, не должно быть снято на момент увольнения работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

    Читайте также:  Сервис росстата просит лишний отчет — что делать?

    Внимание: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

    Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка — таковым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

    В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. Однако отпуск без сохранения заработной платы все же прерывает течение месячного срока.

    Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

    Что делать, если работник однократно, но грубо не исполнил свои обязанности, или нарушил дисциплину труда?

    Так вот уволить работника можно не только за то, что он систематически не исполняет свои трудовые обязанности, но и в случае даже однократного грубого нарушения таковых.

    П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей.

    Перечень таких нарушений, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

    Итак, к таким нарушениям относятся:

  • прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте (пп. «а»
  • п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию не важно, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности или нет.

    Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Расторжение трудового договора также оформляется приказом.

    В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается от предоставления объяснений (ст. 193 ТК РФ), работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок.

    Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать также нельзя.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (также можно поставить резолюцию об этом на самом приказе).

    Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным.

    Рекомендуем более конкретно указывать в трудовом договоре, либо локальном нормативном акте (например, ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка) время перерыва, чтобы потом в суде работник не мог сослаться на то, что он якобы был на обеде первый час, а остальные три – да, не был, но это не повод для увольнения по данной статье.

    Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный), и так далее.

    А вот использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст.

    186 ТК РФ дня отдыха), прогулом являться не будет. Точно так же, как не будет им и отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска не является прогулом, поскольку в соответствии со ст.

    125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности.

    Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

    Причем увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.

  • разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Условие: работник обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.

  • хищение по месту работы (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    1. Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение.
    2. Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества.

    Также работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации, однако только на территории работодателя.

    • Условие: факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.
    • Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.
  • нарушение работником требований охраны труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    1. Условия:
    2. а) установление нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;
    3. б) это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
    4. Можно выделить следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:
  • противоправное виновное поведение работника (нарушение требований по охране труда);
  • наличие вредоносного результата (несчастного случая, аварии, катастрофы) или реальная угроза наступления такого результата;
  • причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами.
  • Обращаем внимание на то, что в соответствии со ( Статья статьей 217 ТК РФ) в организациях численностью более 50 человек, создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием.

    Прочие основания для увольнения нерадивых сотрудников

    Бывает, что сотрудник, работающий с деньгами, оставил их на видном месте и ушел. Возвращается – денег нет. По какому пункту можно уволить работника?

    П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

    Главное условие: непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей.

    К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. А вот, например, бухгалтер, товаровед и т.п., не может быть уволен по данному основанию.

    Увольнение по данному основанию допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

    А если работник утроился к Вам на работу, а позже Вы обнаружили, что диплом, который он предъявил при приеме на работу – фальшивка? В таком случае что делать работодателю?

    В таком случае, можно уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — предъявление подложных документов или сообщение заведомо ложных сведений.

    Этот пункт содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

  • предъявление работником подложных документов;
  • Например, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

  • сообщение заведомо ложных сведений.
  • Стоит отметить, что не все сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только те, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Например, если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью – это не повод для увольнения.

    В случае незаконного увольнения работник может быть восстановлен на работе, а на работодателя будет наложен штраф в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размеры такого штрафа составят для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1 до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей.

    Подводя итоги, можно сказать, что уволить работника, нарушающего трудовую дисциплину, условия трудового договора, нормы охраны труда, и т.д., не так уж сложно. Важно соблюсти процедуру увольнения, а также не забывать о том, что каждое основание для увольнения имеет свои условия.

    Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

    Оставьте комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *