Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда .

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка .

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя .

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами .

Комментарий к статье 189 ТК РФ

Комментируемая статья содержит отсутствовавшее в прежнем КЗоТ определение дисциплины труда. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из вышеприведенного определения, правила поведения работников в условиях совместного труда прежде всего содержатся в ТК и других федеральных законах. Эти правила не могут устанавливаться нормативными правовыми актами субъектов РФ, что в полной мере соответствует ст.

6 ТК, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (по вопросу о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — см. коммент. к ст. 6).

На локальном уровне правила поведения работников в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, заключаемых между работниками и работодателем.

Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются указанные в ч. 3 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка.

На практике помимо правил внутреннего трудового распорядка работодателями разрабатываются и иные локальные нормативные акты, в определенной степени регламентирующие правила поведения работников в процессе коллективного труда (положения о персонале, о различных структурных подразделениях организации и т.п.). Следует иметь в виду, что согласно ч. 1 ст.

8 ТК работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вправе принимать любые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, наряду с работодателями — юридическими лицами.

Все локальные нормативные акты работодателей должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерским соглашениям (см. также коммент. к ст. ст. 8 и 190).

На более высоких уровнях социального партнерства по сравнению с локальным уровнем вышеуказанные правила поведения могут определяться также в социально-партнерских соглашениях (об уровнях социального партнерства и соглашениях см. коммент. к ст. ст. 26 и 45).

Часть 2 комментируемой статьи предписывает работодателю создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Эта обязанность работодателя, сформулированная в общем виде в ч.

2 данной статьи, конкретизируется в других статьях ТК, а также в законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре.

Таким образом, соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в ст. 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей.

Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса . Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками.

Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

———————————
Абрамова О.В., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. М., 1982. С. 32.

Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в определенной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшей правовой формой регулирования совместного труда работников, составляющих трудовой коллектив конкретного работодателя. Данный локальный нормативный акт призван обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и непосредственно связанных с ним правоотношений.

Как и любой другой локальный нормативный акт, правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК). Следовательно, данный локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с указанными нормативными правовыми актами и актами социального партнерства.

Согласно ч.

4 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. ТК не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику совместного труда у конкретного работодателя. Вместе с тем, исходя из того, что ТК предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

  • 1) общие положения;
  • 2) порядок приема и увольнения работников;
  • 3) основные права и обязанности сторон трудового договора;
  • 4) рабочее время;
  • 5) время отдыха;
  • 6) меры поощрения за успехи в труде;
  • 7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
  • 8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
  • В разделе «Общие положения» обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия.

Раздел «Порядок приема и увольнения работников» уточняет соответствующие нормы ТК для данного работодателя.

Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (поступающий на должность врача — диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения; поступающий на работу водителем — удостоверение на право вождения автотранспорта).

В разделе «Основные права и обязанности сторон трудового договора» соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК применительно к конкретным условиям данной организации.

Так, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК).

Эта обязанность работников должна закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций.

Важнейший круг вопросов, решаемых в правилах внутреннего трудового распорядка (либо в коллективном договоре организации), — это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК). К ним относятся:

  1. продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
  2. продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;
  3. время перерывов в работе;
  4. число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если в организации работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких должностей должен быть установлен на локальном уровне.

Также в правилах внутреннего трудового распорядка организаций следует определять конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность.

Поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени, перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК).

Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК). Все перечисленные вопросы регламентируются в разделе «Рабочее время».

В разделе «Время отдыха» решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В частности, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре определяется второй выходной день при пятидневной рабочей неделе.

Читайте также:  С 01.01.2018 увеличиваются пособия по нетрудоспособности и в связи с материнством

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК).

Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст.

191 ТК), конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом, определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК), решаются другие вопросы, обусловленные спецификой соответствующей организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Комментируемый раздел ТК применяется не только к организациям, под которыми согласно ГК понимаются юридические лица, но и к работодателям — физическим лицам, что прослеживается по тексту всего раздела.

К работодателям — физическим лицам, как известно, относятся физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями (и приравненные к ним лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (см. коммент. к ст.

20)), а также физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность, а использующие наемный труд в личных целях для удовлетворения бытовых (семейных) нужд.

Соответственно, и важнейший локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы трудовой дисциплины, — правила внутреннего трудового распорядка — призван определять трудовой распорядок у работодателей как юридических лиц, так и физических лиц при всяком совместном труде привлекаемых ими работников.

Определяющим критерием при решении вопроса о необходимости принятия правил внутреннего трудового распорядка конкретным работодателем являются характер и масштаб его хозяйственной деятельности, что создает условия для формирования трудового коллектива и совместного (кооперированного) труда работников.

Исходя из этого у работодателей — физических лиц, нанимающих работника для удовлетворения личных (бытовых) нужд (садовника, водителя, гувернантку, повара и др.), не будет правил внутреннего трудового распорядка.

В данном случае отсутствуют объективные предпосылки для разработки общих установлений, касающихся регламентации внутреннего трудового распорядка, адресованных коллективу работников. Следует также учитывать положения ч. 1 ст. 8 ТК, которая не предусматривает право работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты.

Необходимо также иметь в виду, что, несмотря на то, что работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, наделены правом принимать локальные нормативные акты, тем не менее они различаются между собой по масштабу хозяйственной деятельности.

Это обстоятельство нужно учитывать при решении вопроса о разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка работодателем — индивидуальным предпринимателем в том или ином конкретном случае.

Так, индивидуальный предприниматель, владеющий крупным производственным либо торговым предприятием, принимающий на работу большое число работников, участвующих в совместном труде, не может обойтись без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом.

В этом случае, безусловно, правила поведения работников данного работодателя должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка.

В иной же ситуации индивидуальный предприниматель зачастую осуществляет хозяйственную деятельность, привлекая по трудовому договору лишь одно лицо (например, помощника) или очень ограниченное число лиц (если вообще привлекает кого-либо для работы по трудовому договору).

В таком случае, разумеется, правоотношения между данными лицами будут урегулированы трудовым договором (никакой целесообразности принятия правил внутреннего трудового распорядка здесь нет). Таким образом, для работников, работающих по трудовому договору с работодателями — физическими лицами, данный договор, как правило, приобретает большее значение, чем для работников, работающих в организациях. Об этом свидетельствует и содержание ст. 305 ТК, согласно которой режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом, т.е. в индивидуальном договорном порядке.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, рыбная промышленность, связь и др.). Данные уставы и положения предусматривают повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, они лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется соответствующий устав (положение), но в пределах отношений, регламентируемых этим уставом (положением).

Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Полный текст ст. 189 ТК РФ с ми. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 189 ТК РФ.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда .

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка .

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя .

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами .

Комментарий к статье 189 ТК РФ

1. Данная статья дает определения понятия «дисциплина труда».

Дисциплина означает обязательное для всех членов определенного коллектива подчинение установленному порядку, правилам.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд (ч.

1 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года N 213, применяющихся в части, не противоречащей ТК РФ, согласно ст. 423 ТК РФ).

Такие правила поведения, необходимые для соблюдения всеми работниками, устанавливаются:
— ТК РФ. Так, из содержания пп.»б» п.6 ст.

81 ТК РФ следует обязанность работника не появляться на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, для работников, выполняющих воспитательные функции, — обязанность не совершать аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. За нарушение данных правил работодатель по своей инициативе может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника.

Также можно назвать обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям. В ст. 348.

2 ТК РФ идет речь об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя, соблюдать общероссийские антидопинговые правила и утвержденные антидопинговые правила;
— иными федеральными законами. В основном, специальными законами установлен ряд требований к служебному поведению государственных, муниципальных служащих. Так, ст.

18 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» предусматривает, что гражданский служащий обязан исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам, выполнять иные требования;
— коллективным договором (см. ст. 40 ТК РФ и комментарий к ней);
— соглашениями (см. ст. 45 ТК РФ и комментарий к ней);
— ЛНА (см. ст. 8 ТК РФ и комментарий к ней);

— непосредственно трудовым договором. Статья 56 ТК РФ устанавливает, что по трудовому договору работник обязуется, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Ссылка на необходимость их соблюдения работником содержится в ст. 21 ТК РФ. При этом в ст.

57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора, не идет речи об обязательном включении в него условий о дисциплине труда. Не упоминаются они и в числе дополнительных условий.

Отчасти это объясняется тем, что такие условия обычно содержатся в общих для всех работников правилах внутреннего трудового распорядка — ЛНА работодателя.

На работодателя возлагается обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (например, обеспечивать доступ работника на рабочее место в установленное время).

Такая обязанность должна соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, которые содержат нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, ЛНА и трудовому договору.

Иначе говоря, работодатель должен обеспечивать возможность выполнения работниками всех установленных для них предписаний, касающихся дисциплины труда.

2. Трудовой распорядок представляет собой установленные правила поведения работников в конкретной организации, которые призваны урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса, с учетом условий производства и имеющейся специфики организации труда.

Читайте также:  Уточнен порядок заполнения формы 1-предприятие

Он определяется правилами внутреннего трудового распорядка — ЛНА работодателя (см. ст. 190 ТК РФ и комментарий к ней).

Исходя из частоты упоминания о правилах внутреннего трудового распорядка в статьях ТК РФ, ссылок на них в основополагающих положениях ТК РФ, можно сделать вывод, что данный ЛНА должен быть принят каждым работодателем — как юридическим, так и физическим лицом, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, согласно ст. 22 ТК РФ (см. ст. 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330.4 ТК РФ и комментарии к ним).

Также из текста комментируемой статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка регламентируют в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:
— порядок приема и увольнения работников.

Собственно, данный порядок не должен отличаться от порядка, установленного главами 11, 13 ТК РФ;
— основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (при установлении их следует руководствоваться, в частности, ст. ст.

21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 ТК РФ);
— режим работы, время отдыха (гл.16-19 ТК РФ);
— применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (гл.30 ТК РФ);

— иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (например, в правилах трудового распорядка может выделяться время, необходимое для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы и т.д.).

Целесообразно определять структуру правил внутреннего распорядка с учетом приведенного выше перечня с включением преамбулы, содержащей общие положения (цель, задачи, сфера действия правил).

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для работника правила не должны «остаться незамеченными», при приеме на работу он подтверждает свою обязанность соблюдать их.

Как правило, отметку об ознакомлении работника с правилами внутреннего трудового распорядка включают непосредственно в трудовой договор.

3. В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Одновременно, как разъяснил ВС РФ в п.35 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением трудовых обязанностей или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является, в том числе, нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка могут применяться дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).

Чаще всего правила внутреннего трудового распорядка применяются для определения режима рабочего времени, который должен соблюдаться работником.

Так, в определении Свердловского областного суда от 15 мая 2012 года по делу N 33-6191/2012 указывается на то, что правилами внутреннего трудового распорядка работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, определено начало и окончание рабочего дня.

Исходя именно из этих данных судом был сделан вывод, что работник нарушил трудовую дисциплину, вследствие чего было отказано в удовлетворении его требования о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными.

4. В соответствии со ст. 8 ТК РФ не подлежат применению нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями.

В таких случаях следует применять только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Разумеется, работодатель не вправе, например, установить время отпуска работника ниже установленного предела или лишить его выходных дней. Однако на практике встречаются и не столь явные нарушения работодателем норм трудового законодательства при установлении обязательных для соблюдения работниками правил.

Прежде всего, это касается так называемого дресс-кода, который выражается, в частности, в обязании работников соблюдать определенный стиль — как в поведении, так и во внешнем виде.

Здесь нужно отметить, что ст. 3 ТК РФ устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как разъяснил ВС РФ в п.

10 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, под деловыми качествами работника понимаются, в частности, его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Также работодатель вправе предъявить требования, которые установлены федеральным законом как обязательные для заключения трудового договора, или являются необходимыми как дополнение к принятым профессионально-квалификационным требованиям (знание иностранных языков, владение компьютером).

Можно сделать вывод, что при установлении работодателем дополнительных требований к работнику следует иметь в виду, что они, так или иначе, должны иметь отношение к его деловым качествам.

Также необходимо учитывать, что исходя из ст. 29 Конституции РФ, никто не может быть принужден к отказу от своих мнений и убеждений и подвергаться преследованию за них. Сказанное относится и к работникам, в том числе — к их мнению относительно собственного внешнего вида.

Поэтому недопустимо установление работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка произвольных и не вызванных объективной необходимостью правил дресс-кода (одинаковый для всех работниц макияж, поддержание определенного веса и т.п.), равно как и наложение дисциплинарных взысканий за нарушение подобных условий.

Требования к спецодежде, если она установлена для определенных профессий (повара, официанты и др.), должны устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка и соблюдаться работниками. Обязательное ношение формы применительно к государственной службе (в частности, военной формы) установлено специальными законами.

В прочих же случаях единая форма одежды, соответствующая корпоративному стилю организации, может быть рекомендована работникам работодателем при создании им условий для выполнения подобных правил (соответственно, приобретение одежды должно производиться работодателем за свой счет).

Что касается стиля общения, то вполне оправдано требование работодателем от работника вежливости (выражение уважительного отношения к человеку), особенно в сфере обслуживания населения.

Вежливость предполагает доброжелательность, корректность или умение держать себя в рамках приличий, даже при возникновении конфликтной ситуации, в том числе — между членами коллектива.

Нарушение работником норм этики может повлечь за собой дисциплинарное взыскание.

Так, согласно определению Московского городского суда от 1 июля 2010 года по делу N 33-19052/10, было установлено, что В. нарушала нормы деловой этики, имело место направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями, вследствие чего работодателем был издан приказ об объявлении В. выговора. Суд подтвердил правомерность данного приказа.

  • Также полностью обосновано требование работодателем проявления точности от работника — то есть пунктуальности и ответственности при выполнении взятых обязательств.
  • Для отдельных категорий работников применяются уставы и положения о дисциплине, в частности:
    — Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии;
    — Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 года N 708;
    — Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 года N 395;
  • — Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года N 621, и др.

Если у вас остались вопросы по статье 189 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 189 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2020 год

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда .

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка .

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя .

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами .

Читайте также:  Бланк акта списания запчастей

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда

— это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника

:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д.

В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания ;
  • появление на работе в состоянии опьянения ;
  • аморальные поступки ;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов ;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Ключевые понятия ст. 189 ТК РФ: дисциплина труда и правила трудового распорядка

Чтобы производственные процессы протекали согласованно и четко, персонал должен придерживаться общих правил.

Поэтому в трудовом законодательстве фигурирует понятие «дисциплина труда»: ТК РФ определяет ее как «обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

По сути, это принципиальное условие любого коллективного труда. В данном случае неважно, о какой именно компании идет речь — независимо от ее организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности без соблюдения установленных правил продуктивный трудовой процесс невозможен.

Обобщенные требования к работникам, их основные права и обязанности закреплены федеральным законодательством, в частности, ст.21 ТК РФ; статья 189 требует соблюдать эти нормы, позволяя работодателю конкретизировать их на локальном уровне.

Прописать нормы поведения на рабочем месте можно не только коллективном или трудовом договоре, но и в локальном акте — например, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Речь идет о документе, регулирующем основные аспекты трудовых отношений:

  • режим работы, время отдыха;
  • порядок приема, перевода и увольнения сотрудников;
  • меры поощрения и взыскания, применяемые работодателем;
  • основные права, обязанности и виды ответственности сторон трудового договора;
  • виды применяемых поощрений, в том числе нематериальных;
  • порядок оплаты труда и т.д.

Цель разработки и внедрения ПВТР — повышение производительности труда и рациональное использование рабочего времени персоналом. Документ может вводиться в действие как на ограниченный срок, так и бессрочно. Изменения в ПВТР вносятся, как и в любой другой локальный нормативный акт, приказом руководителя компании.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника

. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры . При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различаютстрогие выговоры , которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки

. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

  Реализация товаров и услуг в 1С 8.3 — проводки с примерами

Содержание ст.189 ТК РФ с ми-2018

Как структурный элемент ТК РФ 189 статья состоит из нескольких частей:

  • ч.1 раскрывает понятие дисциплины труда;
  • ч.2 обязывает работодателя создавать условия, необходимые для ее обеспечения;
  • ч.3 вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка;
  • ч.4 определяет правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт;
  • ч.5 закрепляет возможность применения дополнительных уставов и положений о дисциплине к отдельным категориям работников.

И если с первой частью статьи, как правило, вопросов не возникает, обязанности работодателя, закрепленные второй частью, нередко игнорируются. Между тем, нельзя требовать от сотрудников соблюдения норм трудовой дисциплины, если работодатель не:

  • предоставил обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечил персонал необходимым оборудованием, материалами и инструментами;
  • обеспечил безопасность, гигиену и охрану труда;
  • выплачивает заработную плату в установленный срок и в полном размере;
  • обеспечил бытовые нужды работников, связанные с выполнением трудовых обязанностей, и т.д.

Согласно ч.4 ст.189 ТК РФ, ПВТР считаются локальным нормативным актом, поэтому утверждаются в стандартном порядке, предусмотренном ст.8 ТК РФ, но с учетом специфики конкретного предприятия.

Каким бы видом деятельности ни занимался работодатель, нельзя вносить в ПВТР нормы, противоречащие законодательным требованиям. Иными словами, прописанный в «Правилах» порядок трудоустройства не должен противоречить положениям ст.

68 ТК РФ, порядок увольнения — положениям ст.77-84 ТК РФ, и так далее.

С правилами внутреннего трудового распорядка следует под роспись ознакомить всех сотрудников предприятия. При трудоустройстве процедура ознакомления должна предшествовать подписанию трудового договора. Только так новый работник сможет заранее составить представление о том, как построен рабочий процесс в компании и с чем ему придется иметь дело.

Дополнительные документы, устанавливающие дисциплину труда

Перечень документов, устанавливающих дисциплину труда на предприятии, не ограничивается ПВТР, трудовыми и коллективными договорами, соглашениями.

Существуют отрасли, в которых к персоналу традиционно предъявляются более строгие и многочисленные требования, поскольку даже малейшее нарушение дисциплины способно повлечь тяжкие последствия.

Отсюда потребность в дополнительных уставах и положениях о дисциплине (ТК РФ, 189 статья, часть 5).

Правительством РФ утверждены специальные нормативные документы отраслевого действия, строго регламентирующие трудовую деятельность работников связи, железной дороги, речного и морского транспорта. При этом сами организации не вправе вносить уточнения или дополнения в отраслевые положения и уставы о дисциплине, но могут переносить их требования в локальные нормативные документы.

  • Документы для скачивания:
  • Правила трудового распорядка (бланк) Скачать в .doc
  • Приказ об утверждении Правил трудового распорядка (образец) Скачать в .doc
  • Акт о дисциплинарном проступке (бланк) Скачать в .doc
  • Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий (образец) Скачать в .doc
  • Пройдите тест для экспресс-проверки правил внутреннего трудового распорядка на соответствие основным законодательным требованиям — убедитесь, что документ оформлен корректно и права работников соблюдены!

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *